Рынок труда предприятия (организации). Деление рынка труда на внешний и внутренний Что внутренний рынок труда

Внутренний рынок труда (ВРТ) - сложная структура правовых, экономических и информационных взаимоотношений между топ-менеджементом организации и рядовыми сотрудниками.

ВРТ тесно связан с работой крупных организаций и бизнес-структур, ее штатом сотрудников, которые работают в единой системе трудовых отношений. Главенствующую роль в последних всегда занимает работодатель — именно он должен принимать абсолютно все решения, связанные с организацией трудового взаимодействия персонала внутри компании.

Причины образования

• возможность повышения уровня профессиональной квалификации непосредственно во время трудового процесса (при этом его не надо оформлять документально и отправлять сотрудника на обучение в другой город);
• солидные затраты (причем не только средств, но и времени), связанные с анализом трудоспособности и эффективности будущего сотрудника;
• серьезные требования к персоналу, который обязан иметь соответствующую узкоспециализированную профессиональную подготовку. Сейчас довольно сложно найти сотрудника, который мог бы полноценно выполнять все свои функциональные обязанности, поэтому довольно часто компании переквалифицируют своих старых работников вместо поиска новых.

Главные особенности

1. Огромную роль в формировании ВРТ играют традиции и правила поведения, сложившиеся внутри организации, компаний и бизнес-структур.
2. Заработная плата специалистов практически не зависит от показателей спроса и предложения на представителей такой же профессии на внешнем рынке.
3. Существование взаимосвязи между стажем сотрудника и уровнем его зарплаты. На практике это сводится к следующему — чем больше специалист работает в одной компании, тем выше у него заработная плата.
4. Закрытие вакансий за счет повышения или переквалификации уже работающего персонала, который занимает более низкие или равнозначные должности. Это предоставляет возможность сформировать в организации действительно работающую карьерную лестницу.
5. Оформление между сотрудниками и работодателями трудовых отношений на длительный срок.

Функции

• содействие как можно более эффективной занятости населения;
• регулирование адекватных и отвечающих требованиям ВРТ цен на труд;
• обеспечение стабилизации предложения и спроса на труд (достигается за счет объединения рабочей силы, задействованной в трудовом процессе компании, и капитала);
• формирование здоровой конкуренции между компаниями-работодателями, стремящимися пополнить свой коллектив высококвалифицированными сотрудниками;
• повышение заинтересованности рядовых сотрудников к карьерному росту, формирование конкуренции в борьбе за имеющиеся вакантные места.

Сегментация

Продолжающаяся сегментация, а также быстрое развитие ВРТ, обусловили разделение на первичный и вторичный сектор. Процесс сегментирования при этом продолжает играть важнейшую роль в решении нескольких важных задач, в том числе, связанных с анализом рынка, изучением его емкости, конкретизацией дальнейших перспектив и т.д.

В практических условиях сегментация осуществляется по целому набору категорий. Главными из них являются:

• поведенческие особенности личности и социума;
• демографические характеристики;
• психологические нормы;
• географическая локация.

Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. Среди них:

 относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке. Оплата определяется другими критериями, среди которых важнейшую роль играют правила и процедуры;

 заполнение вышестоящих вакансий за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создание так называемой карьерной лестницы;

 установление долгосрочных взаимоотношений между работодателями и работниками;

 положительная зависимость между зарплатой и продолжительностью службы на фирме как выражение системы оплаты в соответствии с возрастом и положением работника.

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие три. Первая: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест. Вторая: несовершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника. Третья: профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.

Услуги труда на внутренних и внешних рынках труда неодинаковые. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей. Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка.

1. Причины и формы безработицы.

2.1 Безработица в рыночной и командно-административной экономике.

Рынок труда любой системы при разных его вариантах – от рынка с ограниченным спросом (нормальный, здоровый рынок) до рынка с ограниченными ресурсами (советский рынок дефицитного типа) – дает одновременно избыток рабочей силы (безработицу) и дефицит рабочей силы по отдельным специальностям, когда спрос на нее выше предложения. Однако точка сбалансирования безработицы и дефицита рабочей силы в этих экономиках находится на разных уровнях.

На рис. 2.1 точка Н показывает, что в рыночной экономике обычно высокая безработица сосуществует со сравнительно незначительным дефицитом рабочей силы. График на рис. 2.2 характерен для экономики государственного социализма. Здесь безработица, как показывает балансирующая точка Н, существует, но в небольших размерах. В то же время потребность в рабочей силе очень высока, образуется существенный дефицит рабочей силы.

Организационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, регионального) субрынков - рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отношению к нему - с региональным рынком труда. Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, в организации, где происходит процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.

Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства; социальная зашита работников организации и обеспечение гарантий занятости.

Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны (табл. 4.3).

Таким образом, управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников; поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разумной внутриорганизационной текучести.

Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективной занятости осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д.

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.

Таблица 4.3

Ситуация на внутреннем рынке труда и возможные реакции организации

Станут ли профессиональные стандарты посредниками между системой образования и сферой труда?

Кому и почему может быть интересна независимая оценка квалификации?

Каковы современные инструменты социального партнерства в системе подготовки кадров?

Обсуждение вопросов технологического развития, умного производства, цифровой экономики, как правило, не обходится без упоминания о проблеме дефицита квалифицированных специалистов. И такая ситуация характерна не только для нашей страны. Очевидно, что понятия «развитие экономики» и «развитие квалификационного потенциала» страны, по сути, синонимичны.

Ключевыми элементами национальной системы квалификаций в России являются профессиональные стандарты, которых в настоящее время разработано уже более тысячи. Формируются наименования и описания квалификаций, востребованных на рынке труда. Профессиональные стандарты выражают консолидированное представление профессионального сообщества об особенностях того или иного вида профессиональной деятельности и позволяют выстроить диалог двух сторон - системы профессионального образования и работодателей, - которые пока разговаривают на разных языках. В образовании говорят о направлениях подготовки, профессиях и специальностях широкого профиля, а для работодателей за словами «сварщик» или «программист» стоят несколько десятков квалификаций. В образовании часто ссылаются на необходимость фундаментальной подготовки, развития общепрофессиональных компетенций как условия профессиональной мобильности выпускника, а работодатели акцентируют внимание на несамостоятельности молодых специалистов и необходимости их дополнительного обучения. При этом никто не отрицает закономерности адаптационного периода. Речь идет лишь об уменьшении издержек по управлению персоналом (проведению собеседований, идентификации квалификации, ее проверки во время испытательного срока), сокращении времени работы под руководством опытного специалиста, снижении текучести кадров вследствие несоответствия работников требованиям к квалификации и т.д.

Фундаментальность профессионального образования нельзя рассматривать как абсолютную противоположность практикоориентированности. Освоение той или иной конкретной квалификации при наличии хорошего основания не требует значительного времени, поскольку учит применять теоретические и (или) методологические знания и умения при использовании конкретных технологий, выборе средства труда. Сегодня и сами работодатели подчеркивают важность не только профессиональных навыков, но и универсальных компетенций потенциальных работников (идеального сочетания soft skills и hard skills. Задача состоит не в том, чтобы отказаться от одних требований в угоду другим, а в том, чтобы четко определить содержание этих требований, разделить ответственность за процедуру их оценки между разными стейкхолдерами.

В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ каждый выпускник программ профессионального образования должен подтвердить свой образовательный уровень и квалификацию. Идея о разделении этих оценок (по формату, требованиям и процедурам) возникла давно. Сейчас созданы необходимые условия для ее постепенной реализации. Решение проблемы связывается с выходом Федерального закона «О независимой оценке квалификаций» от 03.07.2016 № 238-ФЗ. Он предусматривает формирование объединениями работодателей и профсоюзами системы оценки квалификации на соответствие профессиональным стандартам, качеству которой будут доверять и работодатели, и работники. Координатором системы является Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (далее - НСПК). Организацию работы по оценке квалификации в определенном виде профессиональной деятельности обеспечивают советы по профессиональным квалификациям (далее - СПК). СПК наделены полномочиями по отбору центров оценки квалификации, которые обеспечивают проведение профессиональных экзаменов. Оценочные средства, используемые в процессе экзамена, должны позволять объективно и достоверно устанавливать соответствие квалификации соискателя требованиям профессиональных стандартов.

Старт и последующее успешное функционирование процедуры независимой оценки квалификации во многом зависят от качества методической базы, продуманности организационных механизмов и наличия оператора, обеспечивающего взаимодействие всех участников. Эта роль принадлежит Национальному агентству развития квалификаций (НАРК), задачами которого, помимо решения организационных вопросов, являются продвижение новой идеологии оценивания, разработка методики проектирования оценочного инструментария, формирование пула экспертов.

Учитывая новизну процедуры независимой оценки квалификации и пока сохраняющуюся в обществе настороженность по отношению к ней, очень важно четко понимать, кому и почему такая оценка может быть интересной.

Доступ к системе независимой оценки квалификаций позволит работодателям:

Снизить период адаптации на рабочем месте при трудоустройстве, перемещении внутри организации, освоении нового функционала за счет более точного подбора и отбора персонала;

Оптимизировать бизнес-процессы предприятия путем рациональной расстановки кадров, четкого определения должностных обязанностей и разработки прозрачной системы стимулирования специалистов с учетом ответственности, сложности и наукоемкости выполняемых ими работ;

Упростить аттестацию персонала, снизить издержки на ее проведение;

Организовывать обучение специалистов с учетом потребностей предприятия и готовности работников к освоению новых компетенций.

Оценка квалификации - процедура добровольная, однако получение подтверждения квалификации может стать серьезной преференцией для любого работника, повысить его защищенность на рынке труда. Даже в случае негативного результата соискатель получает важную информацию о дефицитах профессиональных компетенций, а также рекомендации по перспективам профессионального развития и освоению программ дополнительного профессионального образования. Процедура независимой оценки квалификации, с одной стороны, имеет констатирующий характер, с другой, - обеспечивает возможности для самооценки и обоснованного конструирования образовательной и карьерной траектории.

Свидетельство о квалификации позволяет понять, что конкретно умеет делать тот или иной человек, повышает шансы на трудоустройство и профессиональную мобильность. В перспективе данные о специалистах различной квалификации, хранящиеся в реестре сведений о независимой оценке квалификации, могут быть использованы и рекрутинговыми агентствами, и работодателями для решения задач управления развитием персонала.

Вузы, колледжи и иные организации, осуществляющие подготовку кадров, также потенциально заинтересованы в независимой оценке квалификаций как источнике информации о качестве прикладных образовательных программ. Идея проведения профессиональным сообществом экспертизы профессиональных образовательных программ, не является принципиально новой. Начиная с 1990-х гг. она непрерывно обсуждалась и признавалась одним из оптимальных инструментов преодоления кризисных явлений в системе профессионального образования. Однако до последнего времени не существовало четко оформленных внешних ориентиров, на соответствие которым можно было бы проверять образовательные программы. Появление профессиональных стандартов задало планку для оценки качества профессиональных образовательных программ с точки зрения их ценности для рынка труда, способности сделать выпускника конкурентоспособным в выбранной профессии, гарантировать ему получение квалификации, соответствующей ожиданиям работодателей.

В рамках деятельности НСПК была разработана и внедряется модель профессионально-общественной аккредитации, которая позволяет обеспечить чистоту, прозрачность и качество профессионального обучения. Основная задача - оценить, может ли образовательная программа подготовить выпускника к выполнению тех трудовых функций, которые зафиксированы в профессиональных стандартах и, соответственно, отражают актуальное описание бизнес-процесса, в который ему предстоит включиться. Не случайно одним из ключевых критериев модели профессионально-общественной аккредитации является успешное прохождение выпускниками профессиональной образовательной программы процедуры независимой оценки квалификации.

Под влиянием происходящих в системе квалификаций процессов будет последовательно пересматриваться и подход к присвоению квалификаций: наряду с квалификацией по образованию (техник, бакалавр или магистр) можно будет подтвердить и профессиональную квалификацию, содержание которой очевидно для рынка труда и понятно работодателям.

Но оборотная сторона этих новых условий - конфликт результатов, зафиксированных системой образования и установленных при проведении профессионального экзамена. Предсказуем сюжет, когда выпускник, имеющий хороший или даже отличный диплом, не сдает профессиональный экзамен не подтверждает квалификацию. Для того чтобы избежать конфликта между рынком труда и сферой образования и максимально продуктивно использовать в интересах последней новые механизмы оценки квалификаций, необходимо решить вопрос о взаимодействии систем итоговых аттестаций в образовании и профессиональных экзаменов - провести серьезную аналитическую работу по поиску адекватных сценариев сосуществования, а впоследствии - нормативного правового оформления.

Можно апробировать разные модели: развитие двух альтернативных систем, к которым человек обращается на разных этапах своей профессиональной или личностной траектории; частичное взаимовлияние систем, когда, например, по мере накопления фондов оценочных средств для процедуры независимой оценки квалификаций начнут появляться их демоверсии как ориентир для образовательных организаций. Возможен и сценарий, при котором независимая оценка квалификации станет составляющей промежуточной и (или) итоговой аттестации и выпускник будет получать два документа - об образовании и о квалификации. Жизнеспособность любого из этих сценариев определится по мере становления и развития процедуры независимой оценки квалификации.

Понятно, что соответствие образовательной программы требованиям профессиональных стандартов - это не только и не столько перенос положений стандартов в текст программы, сколько создание условий, обеспечивающих подготовку выпускников в соответствии с требованиями рынка труда. В последние годы немало сделано для совершенствования материально-технического обеспечения профессиональных образовательных организаций. Так, в 2011-2015 гг. в 57 пилотных регионах были реализованы комплексные программы развития профессионального образования с использованием механизма государственной поддержки инновационных проектов на условиях софинансирования со стороны субъектов Российской Федерации и работодателей. Не меньшее значение имеет и формирование кадрового потенциала профессионального образования и обучения.

Новые подходы к решению этой задачи связываются с деятельностью базового центра подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров (далее - Базовый центр), функции которого выполняет НАРК. Базовый центр создан как сетевая структура, интегрирующая потенциал наиболее эффективных отраслевых (учебные центры крупных компаний, предприятий и др.) и территориальных (региональные методические, научные и образовательные структуры) организаций.

Одним из перспективных направлений деятельности Базового центра является повышение квалификации руководителей и педагогов профессионального и среднего профессионального образования (далее - СПО). На первый взгляд, сегодня немало дополнительных профессиональных программ, ориентированных на сегмент СПО (как и провайдеров, их предлагающих), однако при более подробном рассмотрении оказывается, что эти программы часто дублируют друг друга и не охватывают всего круга актуальных для СПО проблем. Повышение квалификации, как правило, входит в компетенцию региональных организаций дополнительного профессионального образования, подведомственных органам управления образованием. Преимущественно они занимаются психолого-педагогической подготовкой и оставляют без внимания профильную технологическую квалификацию, развитие которой не менее, а, возможно, и более необходимо преподавателям и мастерам производственного обучения.

Система повышения квалификации педагогических работников СПО, формируемая Базовым центром, строится на иных принципах. Это:

Прогноз потребности в педагогических кадрах и требованиях к их квалификации, опережающий характер повышения квалификации педагогов;

Образовательная мобильность при выборе мест обучения;

Связь с конкретными производствами, их готовность участвовать в обучении педагогических кадров (организация стажировок);

Методическое сопровождение разработки программ, обеспечивающих педагогическую и профильную технологическую подготовку.

Базовый центр выполняет функции интегратора в создаваемой системе повышения квалификации, формирует пул актуальных дополнительных профессиональных программ, в том числе программ стажировок для мастеров производственного обучения и преподавателей СПО. К проектированию программ и участию в курсах повышения квалификации привлекаются ведущие специалисты (разработчики профессиональных стандартов и оценочных средств), рекомендованные СПК.

Для поддержки системы повышения квалификации и активного использования технологий электронного обучения (e-learning) Базовым центром в сети Интернет создается информационный ресурс, который будет содержать методические материалы, информацию о предприятиях, организациях, межрегиональных центрах компетенций и ресурсных центрах, готовых проводить стажировки по наиболее востребованным и перспективным профессиям (специальностям), а также сведения о программах повышения квалификации, реализуемых в различных субъектах Российской Федерации, и программах, прошедших профессионально-общественную аккредитацию или экспертизу, организованную НАРК.

Оптимальный режим работы сети повышения квалификации Базового центра обеспечивается за счет региональных и межрегиональных координаторов. В рамках апробации модели в 2017 г. Базовым центром при взаимодействии с СПК были отобраны семь пилотных центров в федеральных округах и организовано повышение квалификации 630 мастеров производственного обучения и преподавателей из 39 субъектов Российской Федерации. Для обеспечения подготовки к организации учебно-производственного процесса в соответствии с требованиями профессиональных стандартов дополнительная профессиональная программа предусматривает проведение практикумов по созданию учебных программ и обучению в цифровой образовательной среде. Отдельный модуль - технологический. В настоящее время сформирована база организаций, готовых принять педагогов на стажировку. Это организации-члены Национального агентства контроля сварки, ресурсные центры Национального объединения строителей, учебные центры международной группы КНАУФ и ПАО «КАМАЗ», региональные сервисные центры ПАО «КАМАЗ», структурные подразделения ОАО «РЖД» в регионах, компания «1С-Битрикс» и др.

Традиционным, но не утратившим актуальности инструментом совершенствования системы подготовки кадров (как и в любой другой системы, заинтересованной в развитии) является бенчмаркинг - поиск и анализ наиболее успешного опыта решения проблем с целью его последующей адаптации. Приоритетом деятельности Базового центра стала разработка концепции и проведение конкурса лучших практик подготовки квалифицированных рабочих кадров. Задача конкурса двусторонняя: во-первых, отобрать лучшие практики, реализуемые образовательными организациями и учебными центрами (в том числе корпоративными), и, во-вторых, обеспечить условия для их продвижения и тиражирования.

Несмотря на популярность бенчмаркинга, нельзя с уверенностью говорить о сложившихся, удобных для потенциальных потребителей подходах к описанию того, что мы готовы признать лучшей практикой. Поэтому в рамках конкурса принципиально важно было определить содержание понятия «лучшая практика», критерии, позволяющие ее идентифицировать, а также задать структуру ее представления. Формирование стабильно функционирующей, постоянно обновляемой базы лучших практик как оптимальных способов достижения цели позволит придать устойчивость региональным и отраслевым системам подготовки рабочих кадров в условиях повышенной турбулентности в развитии экономики и, как следствие, профессионального образования.

Изменения, происходящие в системе квалификаций, создали беспрецедентную ситуацию для системы подготовки кадров. Если еще несколько лет назад профессиональное образование могло вполне успешно существовать как закрытая система, цели и приоритеты развития которой устанавливались преимущественно на основании внутренних потребностей и интересов научно-педагогического сообщества, то сегодня такая практика уже невозможна. Утрата связи с экономикой, игнорирование сигналов рынка труда и заказа со стороны работодателей неизбежно приводят к деформации самого предназначения профессионального образования как института кадрового воспроизводства. Интегративным фактором и точкой сопряжения интересов образовательного и профессионального сообщества становится квалификация - главная ценность, «ядро перспективы развития организаций», источник наращивания человеческого капитала страны.

Для создания сильной системы подготовки кадров необходимы социальное партнерство и неформальный диалог между заинтересованными сторонами, формирование коллективного субъекта управления, гармонизация ожиданий различных стейкхолдеров при дифференциации ответственности, задач и полномочий, открытость в обсуждении и решении проблем.

Ольга Фридриховна КЛИНК - кандидат педагогических наук, руководитель Базового центра подготовки кадров Национального агентства развития квалификаций;

Алла Аркадьевна ФАКТОРОВИЧ - доктор педагогических наук, профессор, эксперт Национального агентства развития квалификаций

Рынок труда - явление многообразное, имеющие различные аспекты. Различают модели или типы рынков труда, его виды и разновидности, а также сегменты. Важно понять, что под этим подразумевается. Имеются общие для любых рыночных условий характеристики рынков труда, но каждый региональный или национальный рынок труда имеет и свои особенности.

Среди типов выделяют внешний, или профессиональный, рынок труда и внутренний - внутрифирменный рынок. Среди разновидностей выделяются открытый и скрытый рынок труда. Каждый из рынков подразделяются на части, называемые сегментами.

При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний - профессиональный рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих услуги труда было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются многие предприятия.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме.

На самих предприятиях профессиональная подготовка проходит в виде ученичества, когда часть затрат на обучение вдет за счет самих учеников, которым устанавливают низкие ставки заработной платы. На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей. Имеются и профсоюзы, объединяющие работников по профессиям.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия .

Внутренний рынок труда -- рынок труда с ориентацией на внутрифирменное профессиональное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходит внутри организации в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития организации.

Внутренний рынок труда на предприятии имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что отношение «спрос - предложение» реализуется внутри коллектива, т.е. из числа уже нанятых и, естественно, занятых работников, причем претенденты на новое рабочее место (как и вообще на любое вакантное) могут быть из числа высвобождаемых работников с других участков производства, а также из числа продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое рабочее место по собственной инициативе.

Перераспределение рабочей силы внутри предприятия (смена рабочего места, профессии, квалификации), называемое внутризаводским движением рабочей силы, способствует, с одной стороны, удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, а с другой - реализации личных устремлений работника. Путем такого перераспределения достигается закрепление работника на предприятии. Кроме того, в условиях конкурсного отбора больше уверенности, что рабочее место займет действительно достойный по своим профессиональным качествам работник. Конечно, при этом следует учитывать, что заполнение вакантных мест собственными работниками предприятия, не намеченными к высвобождению, требует соответствующих затрат, связанных с переподготовкой и адаптацией человека на новом рабочем месте.

Таким образом, внутренний рынок труда на предприятии представляет собой поле столкновения стратегий работодателей (администрации) и работников предприятия, отстаивающих свои интересы. Для рынка труда этого вида характерны и спрос на рабочую силу, и предложение, исходящее от собственных работников. Здесь складывается свой уровень заработной платы для различных категорий работников в зависимости от их нужности и полезности для предприятия, происходит регулирование соотношения спроса и предложения. При снижении спроса может иметь место вариант неполной занятости работника по инициативе администрации, что с позиций общества (или федерального рынка труда) рассматривается как скрытая безработица .

Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутризаводском (внутрифирменном) рынке труда две составные части: первичный и вторичный рынок.

К первичному рынку труда относятся рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение и т.д. и предназначенные для так называемого «ядра» рабочей силы предприятия, как наиболее квалифицированной, ценной и нужной ему.

Вторичный же рынок формирует рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение. Участники вторичного рынка труда -- это, как правило, менее значимые для предприятия работники или работники таких профессий, которые в избытке имеет территориальный рынок труда.

Перемещение рабочей силы между первичным и вторичным рынком предприятие осуществляет с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду и своему предприятию и обязательно через профессиональное образование или повышение квалификации.

Практически внешний и внутренний рынки труда тесно взаимосвязаны, а их деление носит условный характер. Но на конкретных национальных рынках труда можно определенно видеть, какой из рынков -- внешний или внутренний там преобладает. Так, пример Японии показывает, что там действует хорошо организованный внутренний рынок труда, а опыт США говорит о преобладании там внешнего рынка труда.

Сравнительно новым проявлением рыночных отношений в сфере труда является появление и развитие гибкого рынка труда, который можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в промышленно развитых странах, приведшей к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли занятых в сфере услуг. Такое оказалось возможным вследствие существенного роста производительности труда в промышленности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе научно-технического прогресса, технологической революции, использования достижений научной организации труда и производства. На смену жесткой регламентации рабочего времени, преобладавшей в промышленности, пришли гибкие формы занятости и гибкие режимы рабочего времени, которые получили широкое распространение в сфере услуг. Их применение привело к росту эффективности производства, так как они позволяют целесообразно использовать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др .

Гибкие формы занятости достигаются введением на предприятиях, в фирмах, учреждениях режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, гибких режимов рабочего времени, а также приемом временных работников, поощрением так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи по производству продукции и услуг.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на:

Организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости населения и включает в себя также выпускников официальной или государственной службы профессионального образования.

Неофициальную часть -- тех граждан, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контактов с предприятиями или негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидность рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе. Оно вызвано ликвидацией прежней системы экономических отношений и производственных взаимосвязей, потерей традиционных поставщиков или потребителей и недостаточностью предпринимаемых усилий по переориентации производства, его конверсии, выводу предприятий из кризисного состояния.

В территориальном разрезе рынок труда подразделяется на: федеральный (на уровне страны) рынок труда, региональные (на уровне автономной республики, области, района области, города), а также рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный). Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда.

Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Он является объектом детального рассмотрения и анализа в увязке с другими макроэкономическими процессами, происходящими в масштабе республики.

До недавнего времени федеральный рынок труда носил замкнутый характер: его участником было население страны, а сбалансирование спроса и предложения рабочей силы решалось только применительно ко всему народному хозяйству.

В последние годы более тесными стали взаимосвязи федерального и международного рынков труда. Степень этой взаимосвязи регулируется во многом эмиграционной политикой страны.

Принятие закона о порядке выезда и въезда в Россию ознаменовало собой начало активного участия нашей страны в международном трудовом обмене, в связи с чем встала задача разработки политики такого участия.

Поощрение экспорта рабочей силы со стороны законодательства и органов государственной власти должно строиться с учетом как положительных моментов, так и негативных.

В частности, к положительным моментам следует отнести возможность получения страной валютных доходов за счет:

налогов с прибыли фирм-посредников;

непосредственных денежных переводов эмигрантов на родину для поддержки семей и родственников;

личного инвестирования эмигрантов (привоз на родину средств производства и предметов длительного пользования, покупка земли, недвижимости, приобретение ценных бумаг);

капиталов из стран - импортеров рабочей силы, идущих частично на воспроизводство трудовых ресурсов, в социальную сферу;

прямых компенсаций от стран - импортеров рабочей силы. Экспорт рабочей силы позволяет частично снять напряженную ситуацию с занятостью на внутреннем рынке рабочей силы в стране. Его можно рассматривать и как фактор повышения квалификации, особенно в случае коммерческого командирования за рубеж специалистов, ученых и т.д.

Анализ федерального рынка труда направлен на выявление проблем занятости в стране в целом и путей их решения в государственном масштабе. Однако не менее полезным представляется анализ занятости в территориальном разрезе. В каждой области, районе области, городе, как самостоятельном хозяйствующем субъекте, складываются свои проблемы с занятостью населения, зависящие от демографической ситуации, развития производительных сил, отраслевой структуры производства, развития социально-бытовой инфраструктуры, природных условий, влияющих на возможность привлечения Дополнительных трудовых ресурсов или, наоборот, сдерживания их оттока с данной территории. На удовлетворение потребности в рабочей силе (если смотреть со стороны работодателя) или возможности трудоустройства (если смотреть со стороны работника) влияет и развитость транспортной системы, способствующей маятниковой миграции населения (постоянное проживание человека в одном административном районе и занятость - в другом).

При характеристике внутренней структуры территориального рынка труда выделяют такие его подвиды, как первичный рынок труда, субъектами которого являются лица, впервые вступающие в трудовую жизнь, имея соответствующую специальную (профессиональную) подготовку, и вторичный. Между первичным и вторичным рынками труда стоит переподготовка кадров (в соответствии с рекомендациями службы занятости, а также по собственной инициативе работника), уже имеющих профессиональную подготовку, но испытывающих трудности с трудоустройством по первоначально избранной профессии.

Отраслевой рынок труда характеризуется соотношением спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессий, характерной для данной отрасли, а профессиональный - ситуацией, складывающейся по конкретной профессии.

Такие специализированные рынки труда представляют большой интерес.

Во-первых, общая ситуация с занятостью на территориальном рынке труда есть отражение особенностей, сложившихся на отраслевых или профессиональных рынках. К ним следует отнести как избыток предложения со стороны работников определенных профессий при ограниченном количестве рабочих мест, так и, наоборот, отсутствие предложения со стороны специалистов того или иного профиля при наличии большого количества вакантных рабочих мест, даже если такие специалисты в стране (области, городе) есть.

Следовательно, для оценки возможности решить проблему занятости недостаточно просто сравнить количество вакантных рабочих мест и численность незанятого населения (или безработных). Необходимо знать, что это за рабочие места и что представляют собой лица, являющиеся безработными (например, какую профессиональную подготовку они имеют).

Во-вторых, детальный анализ положения на отраслевых и профессиональных рынках труда позволяет вскрыть природу возможного несоответствия между спросом и предложением рабочей силы и максимально конкретизировать мероприятия по изменению ситуации на них в нужном направлении. Согласование спроса и предложения всегда требует увязки рабочего места с определенной отраслью, профессией, а последняя определяет требования к профессиональной подготовке работника .