ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН Трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую

Попов Олег Алексеевич Защитники прав человека или «агенты глобализма»? Кого защищают, а кого нет российские правозащитники?

Попов Олег Алексеевич Защитники прав человека или «агенты глобализма»? Кого защищают, а кого нет российские правозащитники? Памяти Александра Сергеевича Панарина Журнал «Москва», № 1, 2004 г.Эти строки пишутся в те дни, когда в Лондоне проходит процесс над бывшим

Кого любить и кого ненавидеть без ненависти

Кого любить и кого ненавидеть без ненависти И ты, чадо мое Даниил, смотри, как ты наблюдаешь, как вращаешься в среде своих братьев. Просвещая их, собирай их, вразумляй их. Не терпи бесчинств, ребяческих возмущений, а так– же криков. Люби тех из них, кто упорядочен, кто

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регламентируется ст. 83 ТК РФ. Таким обстоятельствами являются:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Федеральным законом ФЗ-90 в статью 83 ТК РФ введены пункты 8-11 следующего содержания:

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются:

С лицом, работающим по совместительству, - прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ);

С руководителем организации - отстранение его от должности руководителя организации - должника в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", а также принятие собственником имущества организации или уполномоченным им лицом или органом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ);

С работником, работающим у работодателя - физического лица, - основания, предусмотренные трудовым договором (ст. 307 ТК РФ);

С надомниками - основания, предусмотренные трудовым договором (ст. 312 ТК РФ);

С педагогическим работником:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 ТК РФ;

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Еще одним основанием прекращения трудового договора является нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (пункт 11 статьи 77 ТК РФ), если это нарушение исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В вышеназванных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивает.

В 83 статье ТК РФ выделяются следующие основания для увольнения:

• призыв на военную службу — п.1 ст.83;
• восстановление на работе прежнего работника по решению суда или трудовой инспекции — п.2;
• неизбрание на должность — п.3;
• лишение свободы по судебному приговору — п.4;
• нетрудоспособность по медицинским показаниям — п.5;
• смерть одной из сторон трудового договора или признание безвестно пропавшим — п.6;
• чрезвычайные обстоятельства — п.7;
• административное наказание, например, дисквалификация, если мешает дальнейшей работе — п.8;
• истечение срока договора, его приостановка на срок свыше 2 месяцев, лишение работника права работать — п.9;
• недопуск к гостайне, если это требуется в работе — п.10;
• отмена решения о восстановлении работника — п.11.

Точные формулировки каждого основания при прекращении трудового договора по обстоятельства, не зависящим по воли сторон (по 83 статье ТК РФ), можно посмотреть непосредственно в указанной статье.

Увольнение работника при призыве на службу в армию

Одним обстоятельств для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, может являться призыв на службу в российскую армию, что закреплено п.1 ч.1 ст.83 Трудового Кодекса РФ;

Сотрудник увольняется на основании полученной от военного комитета повестки, в которой присутствует требование явиться в призывной пункт для отправления к месту службы. Особенностью такого увольнения признается возможность сторонам самостоятельно определить дату увольнения. Но в пределах срока, необходимого для того, чтобы сотрудник успел окончить все текущие дела на рабочем месте в соответствии с должностной инструкции и трудовым договором.

Существует запрет на увольнение в связи с призывом в армию, если оно касается сотрудника, призываемого на военные сборы, в то время, когда он числился в запасе. Необходимо знать, что в таком случае уволенный незаконно сотрудник в праве обратиться в суд, решением которого и будет восстановлен на рабочем месте.

Увольнение при восстановлении прежнего работника

Еще одним основанием будет являться восстановление на прежней работе сотрудника, ранее добросовестно исполнявшего свои обязанности, но незаконно уволенного (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ). Другими словами, у работодателя появляется право расторгнуть трудовое соглашение с новым сотрудником, если на его должность восстановлен прежний служащий.

Присутствуют две особенности:

• обязательно требуется решение судебных органов, либо государственной инспекции труда, которое подтверждает восстановление сотрудника;
• необходимо полное отсутствие возможности у работодателя, чтобы перевести нового служащего на другую, соответствующую его навыкам и запросам работу.

Увольнение при неизбрании на выборную должность

Изучая п.3 ч.1 ст.83 ТК РФ, нужно указать, что это основание не касается большого числа коммерческих компаний, поскольку штатным расписанием, в них не предусмотрены выборные должности. Таким образом, неизбрание на должность и будет являться основанием увольнения.

Увольнение по приговору суда о лишении свободы

Работник, в отношении которого вступил в силу приговор уголовного суда, где мерой наказания избран определенный срок лишения свободы, что свидетельствует о невозможности далее исполнять трудовые функции, немедленно увольняется. Необходимо знать, что в соответствии с п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ сотрудник не может быть уволен, если вина его ещё не доказана, но он уже заключен под стражу. Однако, и здесь существует особенность, а именно: если служащего обвиняют в присвоении чужого имущества фирмы, где он работал, то его сразу можно смело увольнять.

Другие основания увольнения по 83 статье

В случае, когда служащий полностью утратил способность работать (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ), что подтверждается официальным выводом врачей, выданным в специализированном медицинском учреждении. Для работодателя это будет являться объективной причиной его увольнения. Поскольку данное обстоятельство также не зависит от волеизъявления сторон.

Наступление смерти сотрудника (работодателя), а равно, длительное отсутствие, вследствие которого суд признал его умершим, тоже признается объективной причиной увольнения (п.6 ч.1 ст.83).

Остается еще несколько объективных причин, по которым оформляется увольнение, где не будет присутствовать волеизъявление сторон, все они перечислены в ст.83 ТК РФ, а именно:

• введение военного положения, масштабные катастрофы и иные чрезвычайные ситуации;
• административное наказание;
• лишение лицензии, либо окончание срока её действия, без возможности его продления;

Все вышеперечисленные обстоятельства должны иметь официальное подтверждение, которое будет являться доказательством!

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", 2012, N 11

Трудовой договор может быть расторгнут не только по инициативе работника или работодателя. Оснований для прекращения трудового договора, установленных ст. 77 ТК РФ, довольно много. Среди них можно назвать обстоятельства, не зависящие от воли сторон, то есть обстоятельства, возникновение которых связано с объективными причинами невозможности осуществления работником трудовой деятельности. Какие обстоятельства могут быть основанием для увольнения работника, какими документами они должны подтверждаться и как оформляется процедура увольнения, расскажем в статье.

Порядок увольнения

Полный перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, с возникновением которых трудовой договор подлежит прекращению, установлен ст. 83 ТК РФ.

Отметим, что данный перечень является ограниченным и расширению не подлежит, поэтому при возникновении обстоятельства, не поименованного в этой статье, расторгнуть трудовой договор с работником по соответствующему пункту ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель не сможет.

Прежде чем рассматривать особенности увольнения по каждому из оснований, скажем несколько слов об оформлении расторжения трудового договора.

В отличие от увольнения, например, по инициативе работодателя, при увольнении в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, никаких дополнительных документов (актов, докладных и т.п.) составлять не нужно, основанием для увольнения будет только документ, подтверждающий факт наличия обстоятельства, установленного ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Первое, что должен сделать работодатель, получив такой документ, - издать приказ об увольнении по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В основании для увольнения в приказе следует указать реквизиты соответствующих документов, подтверждающих факт возникновения того или иного обстоятельства. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись, а по его требованию работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается подписать его, на приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Затем вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника. При этом запись в трудовой книжке производится в точном соответствии с основаниями, установленными ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В последний день работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы (ст. ст. 127, 140 ТК РФ).

Сведения об увольнении военнообязанных работников направляются в военкомат.

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Если работника призвали на военную службу или направили на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, трудовой договор с ним подлежит расторжению.

Направление работника на военную службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее - Закон N 53-ФЗ).

Порядок направления работника на альтернативную гражданскую службу установлен Федеральным законом от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе".

Основанием для прекращения трудового договора в данном случае будет повестка военкомата о явке на призывной пункт для направления к месту прохождения военной службы или предписание военкомата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы.

Примечание. Форма повестки утверждена Приказом Минобороны России от 02.10.2007 N 400 "О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2006 г. N 663".

Также работник может предъявить копию решения призывной комиссии военного комиссариата о призыве гражданина на военную службу либо направлении его на альтернативную гражданскую службу, выданную по требованию призывника председателем призывной комиссии.

Данные документы являются основанием для издания приказа об увольнении. Отметим, что дата увольнения определяется по соглашению сторон. Главное, она не должна быть позднее даты отправки к месту службы.

Напомним, что согласно Закону N 53-ФЗ призыву на военную службу (направлению на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу) подлежат лица мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или не состоящие на воинском учете, но обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе ВС РФ.

К сведению. Не следует путать понятия "призыв на военную службу" и "призыв на военные сборы". На военные сборы призываются работники, находящиеся в запасе, и уволить их по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя. На время прохождения сборов данные лица освобождаются от работы с сохранением за ними места постоянной работы и среднего заработка (ст. 6 Закона N 53-ФЗ).

Отметим, что до вызова работника для отправки к месту прохождения военной службы он может быть вызван повесткой для участия в мероприятиях, связанных с призывом, в том числе для прохождения медосмотра. На основании предъявленной работником повестки работодатель должен освободить его от работы с сохранением за ним места работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей, если такие обязанности должны исполняться в рабочее время, и среднего заработка (ст. 170 ТК РФ, ст. 6 Закона N 53-ФЗ).

При увольнении работника в связи с его призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Отметим также, что, если призывник работал в государственной организации, по окончании службы он имеет преимущественное право на трудоустройство в той же государственной организации. Это следует из положения п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", согласно которому гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке предоставляется работа с учетом их специальности в государственных организациях, а также в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, сохраняется право на поступление на работу в те же организации, а за лицами, проходившими военную службу по призыву, - также право на должность не ниже должности, которую они занимали до призыва на военную службу.

При невозможности трудоустройства в той же организации, где работал военнослужащий до призыва, его трудоустройство должно быть осуществлено органами государственной службы занятости.

Восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Уволить по данному основанию можно только сотрудника, который был принят на работу на место сотрудника, неправомерно уволенного ранее и восстановленного на прежнем месте решением государственной инспекции труда или суда.

Примечание. Если работодатель сам принял решение о восстановлении на работе прежнего сотрудника, уволить принятого на его место работника по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ он не имеет права.

Расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель сможет только в случае, если работника (с его письменного согласия) невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (предоставить ему как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности и других местностях, если это предусмотрено коллективным и трудовым договорами, соглашениями (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

В случае отказа работника от перевода трудовой договор с ним прекращается и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Отметим, что решение суда о восстановлении сотрудника на работе должно быть исполнено работодателем немедленно. В случае неисполнения такого решения работодатель может быть привлечен к ответственности в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, суд может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда.

Обратите внимание! В данном случае на основании решения суда работодателю следует издать два приказа: первый - о восстановлении на работе уволенного сотрудника, отмене приказа о его увольнении и внесении соответствующих записей в трудовую книжку, второй - об увольнении вновь принятого работника. При этом запись в трудовой книжке восстановленного работника признается недействительной <1>.

<1> Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. То есть работодателю не нужно ждать, когда решение вступит в законную силу. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Поэтому одновременно с указанным в п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ было установлено такое основание для прекращения трудового договора, как отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе, которое мы и рассмотрим ниже.

Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

В силу ст. 361 ТК РФ решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ или в суд. В свою очередь, решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд.

Процедура обжалования судебных решений установлена гл. 39 - 42 ГПК РФ.

Основанием для увольнения в этом случае будет решение об отмене или признании незаконным решения суда или инспекции труда. Обращаем внимание, что если суд кассационной или надзорной инстанции принял решение о направлении дела на новое рассмотрение, то расторгнуть трудовой договор нельзя до окончательного вступления в законную силу решения суда, то есть после нового рассмотрения.

Итак, при получении работодателем постановления об отмене решения суда или отмене (признании незаконным) решения инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе трудовой договор с таким работником расторгается. При этом работодателю не нужно отменять приказ о восстановлении, а следует издать новый - об увольнении работника в связи с отменой решения о восстановлении.

Что касается уволенного ранее работника, то работодатель может принять его обратно, однако такая обязанность Трудовым кодексом не установлена.

Неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Трудовые отношения на основании трудового договора согласно ст. 16 ТК РФ могут возникать в результате:

• избрания на должность;
• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ). Например , на должности могут избираться ректоры, деканы и заведующие кафедрами высших учебных заведений.

Перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на них определяются нормативным актом или уставом организации (ст. 18 ТК РФ).

Как правило, трудовые отношения с избранным на должность работником устанавливаются на определенный срок.

Ни выборы, ни конкурс сами по себе не порождают трудовых отношений, поскольку они возникают только в комплексе с последующим заключением трудового договора. Таким образом, трудовой договор может быть расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в случае досрочного проведения выборов (то есть в период действия срочного трудового договора) либо при переносе выборов на более позднюю дату после истечения срока действия трудового договора (поскольку в этом случае трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок и не может быть прекращен в связи с истечением срока).

При применении данного основания для увольнения работодателю нужно будет доказать, что работник участвовал в выборах на занимаемую им должность, не был при этом избран и была соблюдена процедура выборов, установленная законодательством.

Если работодатель не сможет документально подтвердить данные обстоятельства, уволенный работник подлежит восстановлению.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение им прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Основанием для увольнения в данном случае является приговор суда, вступивший в законную силу, то есть по истечении срока, установленного для кассационного обжалования (ст. 356 УПК РФ), либо в случае признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции. Кроме того, приговор суда должен исключать возможность выполнения работником трудовых обязанностей. Согласно Уголовному кодексу это происходит только в случаях:

• лишения свободы (ст. ст. 56, 57);
• лишения работника права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо осуществлять определенную профессиональную или иную деятельность (ч. 1 ст. 47);
• ареста, если он исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого меньше срока ареста (ст. 44).

Обратите внимание! Если приговор суда будет отменен в других инстанциях, работник имеет полное право на восстановление на работе.

На основании приговора суда работодатель обязан не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить ему осуществлять определенную деятельность, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора. А в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, нужно внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какую деятельность лишен права осуществлять (ст. 34 УИК РФ).

Датой увольнения в этом случае будет дата вынесения приговора суда. При увольнении по данному основанию возникают трудности с оформлением документов, поскольку работник не может появиться на работе. В таком случае на приказе делается запись, что работник не имеет возможности с ним ознакомиться в связи с отбыванием наказания. В силу ст. 84.1 ТК РФ работнику направляется уведомление (и на фактический адрес, и на адрес, где работник отбывает наказание, если он известен) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте.

Кроме того, необходимо уточнить у работника, на какой счет ему можно перечислить все положенные выплаты, а также можно ли передать их его родственникам (по доверенности). При этом следует помнить, что согласно ст. 140 ТК РФ соответствующие суммы должны быть выплачены работнику не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Если перечислить или передать родственникам денежные средства не представляется возможным, их придется депонировать. В любом случае во избежание возможных проблем работодатель должен соблюсти процедуру увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.

Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Уволить работника по данному основанию можно только в том случае, если он признан полностью нетрудоспособным, что должно быть подтверждено медицинским заключением.

Критерии способности человека к трудовой деятельности содержатся в Классификациях и критериях, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н (далее - Приказ N 1013н). Правила признания лица инвалидом утверждены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 (далее - Правила).

В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности.

Согласно п. 36 Правил гражданину, признанному инвалидом, выдаются следующие документы:

• справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности по форме, утвержденной Приказом N 1031н;
• индивидуальная программа реабилитации инвалида (далее - ИПР), в которой указывается степень ограничения способности к трудовой деятельности и содержатся рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда. Форма ИПР утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н.

В ИПР содержатся не только сведения об инвалидности, но и информация об ограничениях способности к труду, которая необходима работодателю. Согласно Приказу N 1013н существуют три степени способности к трудовой деятельности. При этом работник неспособен к трудовой деятельности при установлении ему только 3-й степени. Заметим, что ИПР является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также всеми организациями.

Группа инвалидности и дата ее установления также могут проставляться в листке нетрудоспособности (п. 37 Правил). Однако в любом случае работник, признанный инвалидом, должен иметь справку, подтверждающую инвалидность.

Примечание. В силу ч. 7 ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" отказ инвалида от ИПР в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает работодателя от ответственности за ее исполнение.

Если работник утратил профессиональную трудоспособность в результате несчастного случая на производстве и (или) профессионального заболевания, степень утраты устанавливается учреждением медико-социальной экспертизы в процентах (полная утрата трудоспособности составляет 100%). Результаты установления степени утраты профессиональной трудоспособности отражаются в справке по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643, которая выдается на руки пострадавшему под роспись.

Выписка из акта освидетельствования с указанием результатов установления степени утраты профессиональной трудоспособности и программа реабилитации пострадавшего в трехдневный срок после их оформления направляются работодателю <2>.

<2> Пункт 25 Правил установления степени утраты трудоспособности, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789.

Заметим, если работник в соответствии с подтверждающими документами признан частично трудоспособным, он увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в случае его отказа от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы).

Смерть работника, а также признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Основанием для прекращения трудового договора в случае смерти работника является свидетельство о смерти, а в случае признания его умершим или безвестно отсутствующим - решение суда, вступившее в законную силу.

Датой прекращения трудового договора в данном случае будет или дата смерти, указанная в свидетельстве, или день вступления решения суда в законную силу. При этом, если гражданин, объявленный умершим или безвестно отсутствующим, будет найден, судебные решения подлежат отмене, а гражданин должен быть восстановлен на работе.

Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года нет сведений о том, где он находится. В силу ст. 45 ГК РФ гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, которые могли повлечь смерть или давали основания предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.

Примечание. При отсутствии родных и близких пропавшего работника обратиться в суд для признания его безвестно отсутствующим может и работодатель.

Трудовая книжка и положенные работнику выплаты передаются близким родственникам. Если таковых нет, трудовая книжка хранится в организации (срок хранения составляет 75 лет), денежные выплаты депонируются, а по истечении срока исковой давности (трех лет) списываются.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

В соответствии с данной нормой основанием для прекращения трудового договора является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данные обстоятельства признаны таковыми решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. К чрезвычайным обстоятельствам при этом относятся:

• военные действия;
• катастрофы;
• стихийные бедствия;
• крупные аварии;
• эпидемии;
• другие чрезвычайные обстоятельства.

Поскольку данный перечень является открытым, его можно дополнить такими обстоятельствами, как экологические и техногенные катастрофы, массовые беспорядки и др.

При прекращении трудового договора по указанному основанию должны быть соблюдены следующие условия:

• признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ указанных обстоятельств чрезвычайными;
• отсутствие возможности продолжить с работником трудовые отношения.

Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Дисквалификация - это мера административного наказания, назначаемая судьей. Она заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), вести предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управлять юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Постановление судьи о применении в качестве меры административного наказания дисквалификации вступает в силу по истечении срока на его обжалование либо после вынесения судом апелляционной или кассационной инстанции определения об оставлении этого постановления в силе. Отмена постановления о дисквалификации работника в порядке судебного надзора является основанием для восстановления сотрудника на работе.

Уволить по данному основанию можно только работника, занимающего должность, которая указана в постановлении о дисквалификации, в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Если у работника истек срок действия или приостановилось действие специального права на срок более двух месяцев либо он был лишен такого права, а именно лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права, в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, трудовой договор с ним подлежит расторжению, если это влечет невозможность исполнения работником трудовых обязанностей.

При расторжении трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия:

• работник лишен специального права или его действие приостановлено;
• данное право утрачено по основаниям, предусмотренным федеральным законодательством;
• срок приостановления действия специального права составляет более двух месяцев;
• без специального права работник не может исполнять свои должностные обязанности в соответствии с трудовым договором;
• работодатель не может перевести работника, лишенного специального права на срок более двух месяцев, на другую должность.

Поскольку сроки и дата увольнения в этом случае Трудовым кодексом не установлены, по аналогии со ст. 76 ТК РФ сделать это нужно сразу после получения работодателем информации о приостановлении действия специального права и сведений о невозможности перевести работника на другую работу.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Основания для прекращения допуска работника к государственной тайне устанавливаются Законом РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" (далее - Закон РФ N 5485-1).

Допуск к государственной тайне оформляется в соответствии с Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне <3>.

<3> Утверждена Постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 N 63.

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен в случаях, установленных ст. 23 Закона РФ N 5485-1:

• при расторжении с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;
• в случае однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
• при возникновении обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 Закона РФ N 5485-1 основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте).

На момент увольнения по данному основанию у работодателя должна отсутствовать возможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Трудовой договор с работником может быть прекращен, если количество работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, превышает допустимую долю таких работников, которая установлена Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности. Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания срока приведения общего количества указанных работников в соответствие с допустимой долей таких работников (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Обратите внимание! Согласно ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан" (далее - Закон N 115-ФЗ) иностранным работником является иностранный гражданин, временно пребывающий в РФ и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Поэтому трудовые договоры по этому основанию не могут быть расторгнуты с работниками, имеющими вид на жительство или разрешение на временное проживание. Они могут быть прекращены только с работниками - иностранными гражданами и лицами без гражданства, имеющими статус временно пребывающих на территории РФ.

Допустимая доля иностранных работников устанавливается ежегодно Правительством РФ с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ. При этом определяется срок приведения в соответствие с такой долей численности иностранных сотрудников, работающих у хозяйствующих субъектов. Такой срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателем порядка расторжения трудового договора (контракта), предусмотренного трудовым законодательством РФ (п. 5 ст. 18.1 Закона N 115-ФЗ).

Следовательно, основанием для увольнения будет постановление Правительства РФ о допустимой доле иностранных работников.

Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Трудовой договор расторгается в случае возникновения установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Так, например, ст. 351.1 ТК РФ установлены ограничения на занятие трудовой деятельностью в сферах образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания несовершеннолетних, а также в сферах детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

К такой деятельности не допускаются лица:

• имеющие (имевшие) судимость;
• подвергающиеся (подвергавшиеся) уголовному преследованию (за исключением реабилитированных).

При этом под судимостью или уголовным преследованием понимаются деяния, совершенные против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности.

В силу ст. 65 ТК РФ лицо, поступающее на работу в вышеуказанных сферах, при заключении трудового договора обязано предъявить работодателю выданную органами внутренних дел справку об отсутствии у него судимости и (или) факта уголовного преследования (о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям).

Если указанные ограничения возникли уже в процессе работы, работник увольняется по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако до увольнения работодатель должен предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Е.В.Давыдова

Эксперт журнала

"Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"